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HR innov & tech Day 2021

4ième édition

 

23.02.2021

 

INSCRIPTION

Date

23.02.2021

Lieu

Aula Magna - 1348 Louvain-la-Neuve

8:45 à 18:30

(incl. drink de réseautage)

Programme trilingue

(néerlandais, français, anglais)

Matinée

Elevator Pitch avec 10 fournisseurs de HR Tech, workshops, démonstrations et tables rondes et speakers' corner

Après-midi

séminaire avec 4 orateurs

En continu

salon des exposants avec stands d’information (toute la journée)

 

On peut s’inscrire séparément au programme du matin et de l’après-midi.
Les workshops et tables rondes durent 45 minutes chacun.
Les démonstrations et les Speakers' Corner Talks durent 20 minutes chacune.

ORATEURS

Dirk Deroost

Executive board member / co- chairman @ Cronos Groep

Christophe Vanden Eede

VP Talent acquisition & Development for Belgium & The Netherlands, Global head of Career Management @ ING

Katrien Lenaerts

CEO @ Nacademy

Glenn Walschap

HR Tech & Analytics Manager @ Brussels Airport Company

Pieter Jaeken

Innovation Strategist & Business Developer @ Callexcell

Steven Poelmans

Professor of Neuroscience and Strategic Leadership @ Antwerp Management School | author | coach | founder @ NeuroTrainingLab

Anne-Thérèse Kallay

Innovator @ NIDO (Innovation Lab Federal Government)

Kurt Van Raemdonck

HR Director @ skeyes

PROGRAMME

matin

08:30

08h30-17h30 - Salon (continu)

Salon avec stands d’information de fournisseurs de solutions HR Tech (apps/logiciels/plates-formes en ligne)

Exposants: IGB, Q7Leader, Syntegro, myskillcamp, Odoo, Visiotalent, theMatchBox, intuo, Plannr, Spencer, Socialseeder, Radix, Innduce, Twegos, Flexso, Actonomy, NextLearningValley, Maximum/TMP, StoryMe, Protime, Instruxion, Book'u, huapii, Antwerp Management School, UPskill, MobieTrain, Pulso Europe, TalentLogiQs, Popay, uman.ai, Fiabilis.

(Il reste encore des stands d'information. Info & commande: HRITD2021@HRMinfo.net)

Elevator Pitch

Dix fournisseurs de solutions RH Tech présentent leurs outils et applications.

Afin de convaincre le public et le jury, les fournisseurs disposeront de 4 minutes pour présenter leur produit (app/progiciel/plate-forme online) et de 3 minutes de plus pour répondre aux questions du jury. L’assistance votera au moyen d’un système de vote online et la note du jury comptera pour 60 % du total.

Le gagnant sera élu “Coolest HR Tech solution of the year 2019 (awarded by HRMinfo & Belgian HR community)”. Officient fut lauréat de l’elevator pitch en 2018, Talmundo en 2017.*

Les fournisseurs suivants se sont enregistrés pour le pitch 2020 : theMatchBox, Spencer, Socialseeder, Radix, Innduce, Twegos, Protime, Meet RogerJigso et huapii.


10:10

PAUSE-CAFÉ

10:30

10:30 - 10:50

Démonstration 1: Cegeka

Cegeka

10:30 - 10:50

Démonstration 2: Q7Leader

Q7Leader

10:55 - 11:15

Démonstration 3: Syntegro

Syntegro

10:55 - 11:15

Démonstration 4: myskillcamp

myskillcamp

11:20 - 11:40

Démonstration 5 : Odoo

Odoo

11:20 - 11:40

Démonstration 6: Visiotalent

Visiotalent

10:30 - 10:50

Speakers Corner Talk 1

SD Worx (La digital employee experience)

L’expérience employé constitue un défi auquel, dans un contexte de rareté des talents, aucun employeur ne peut se soustraire.

Dans le même temps, la numérisation pose aussi un tas de défis aux entreprises : aussi bien pour la prestation de services qu’au niveau des RH et des procédures internes.

Un des piliers de l’expérience employé consiste à offrir les bons outils numériques. Les employés veulent retrouver, et importer, dans leur environnement de travail, les technologies et l’expérience utilisateur auxquelles ils sont habitués dans leur sphère privée, et qu’ils considèrent comme normales.

SD Worx a développé un outil qui répond aux exigences numériques des employés tout en soulageant le département RH de certaines tâches.



10:55 - 11:15

Speakers Corner Talk 2

Plannr (politique de rélocalisation à l'épreuve du future)

11:20 - 11:40

Speakers Corner Talk 3

StoryMe (Comment la vidéo axée sur le ROI améliore vos contact avec les collaborateurs actuels et futurs)

10:30 - 11:15

Table ronde 1 : Pourquoi les investisseurs belges hésitent-ils tant à mettre de l’argent dans les entreprises d’HR Tech ?

Et pourquoi et comment cela fonctionne parfois, avec des gains substantiels en capital ?

Membres du panel (liste incomplète):

- Maarten Raemdonck (Founder & CEO @ Spencer) 

- Frederik Tibau (Expert Digital Innovation & Growth @ Agoria)

- Jan Verbeke (Business Angel/Investor in o.a. HR Tech companies)

Modérateur : Suyin Aerts (Kanaal Z, e.a.)

10:30 - 11:30

Workshop 1 : Orientation par le marché pour l’implémentation d’un Human Capital Management System (HCMS)

Le case Brussels Airport Company

Par: Glenn Walschap (HR Tech & Analytics Manager @ Brussels Airport Company) & Marjolein Goes (Senior Project Manager @ Brussels Airport Company)

Brussels Airport Company, l’opérateur de Brussels Airport, qui emploie un millier de personnes, a décider d’implémenter un système d’Enterprise Resource Planning (ERP) pour renforcer les ambitions de l’entreprise : développer un centre économique entièrement connecté et en faire le meilleur aéroport d’Europe. Le système permettra entre autres de coupler les processus et services des RH et des Finances, et d’offrir dans les deux domaines des fonctionnalités analytiques très développées. Pour y arriver, on a d’abord procédé à une étude de marché et à une analyse des besoins spécifiques, pour ensuite rédiger un Request for Proposal. L’implémentation de la plateforme logicielle retenue fut elle aussi très instructive. Vous aurez un récit personnel de tout ce processus, riche en enseignements.

Workshop en néerlandais et en anglais (avec diapositives en anglais)

Plage horaire : 10h30 – 11h30.

10:30 - 11:30

Workshop 2 : Leadership à l’ère numérique

Une connaissance de base des principes des neurosciences et du fonctionnement du cerveau est essentielle pour ce faire

Par: Steven Poelmans (Professor of Neuroscience and Strategic Leadership @ Antwerp Management School)

Le professeur Poelmans est un expert de renommée mondiale en matière de leadership stratégique. Il travaille non seulement pour l’AMS et pour l’université d’Anvers, mais aussi pour l’EADA Business School de Barcelone. À Barcelone il dirige le NeuroTrainingLab. Partant d’observations tirées des neurosciences, il enseigne aux étudiants du MBA comment devenir rapidement plus efficaces, plus résistants au stress et plus empathiques dans leurs fonctions de manager. Le NeuroTrainingLab est un programme de développement du leadership qui fait appel à des bilans de compétences et à des indicateurs neurophysiologiques.

À l’AMS il a développé un programme similaire. Il y dirige la “Melexis Endowed Chair of Neuroscience- and Technology-enabled High Performance Organizations”. Il a déjà coaché plus de 250 executives de 30 nationalités différentes et publié un grand nombre d’articles dans des revues académiques. Sur Research Gate – où il arbore un score enviable de 24,66 – il est plus lu et cité que 80 % des autres chercheurs en management.

Dans le cadre de ce workshop, il expliquera et montrera par quelques exercices comment une connaissance de base des neurosciences et du fonctionnement du cerveau peut vous aider à devenir un meilleur leader à l’ère numérique.

Workshop en anglais (avec diapositives en anglais)

Plage horaire : 10h30 – 11h30

10:30 - 11:30

Workshop 3 : S’organiser autrement, travailler autrement, pratiquer les RH autrement

Commentaires critiques sur les modes (hypes) + case story approfondie (exemple de réussite concrète)

Par: Kurt Van Raemdonck (HR Director @ Skeyes) & Seth Maenen (Coordinator @ Workitects)

Seth Maenen (PhD), de Workitects, présente dans un langage accessible les différents termes à la mode actuellement en circulation : travail agile, RH agiles, méthode scrum, design thinking, équipes autonomes / autogérées, holacratie. Tous ces « buzz words » sont définis mais surtout soupesés et évalués sur base de leurs mérites respectifs, d’études scientifiques et d’expériences de terrain. 

Dans son étude de cas, Kurt Van Raemdonck, HR Director de Skeyes, confronte tous ces modèles et concepts à la réalité et à la pratique. Skeyes est une entreprise en pleine évolution, qui passe d’un modèle de monopole gouvernemental à une entreprise tournée vers ses clients, avec des filiales commerciales et des partenariats, où des méthodologies innovantes sont introduites pas à pas, où la modernisation et l'innovation entrent en concurrence avec l'histoire, la culture et les réglementations.

Workshop en néerlandais et en anglais (avec diapositives en anglais)

Plage horaire : 10h30 – 11h30

11:45

11:45 - 12:05

Démonstration 7 : Predictive Index

PI (The Predictive Index)

11:45 - 12:05

Démonstration 8 : SD Worx

Le Digital Assistant (de SD Worx)

Misez sur l'expérience des employés via le Digital Assistant : une administration RH fluide en un seul endroit.

12:10 - 12:30

Démonstration 9 : intuo

intuo

12:10 - 12:30

Démonstration 10 : Actonomy

Actonomy

11:45 - 12:05

Speakers Corner Talk 4

Fern (Comment maximiser la productivité de vos employés, avec des eBooks et Audio Books?)

Une stratégie d’implémentation optimale d’eBooks et Audio Books, garanti que minimum 40% de vos employés, développerons leurs compétences professionnelles avec cette librairie digitale. Grâce à cette innovation, vos employés deviendront automatiquement plus productif et efficaces. Pendant notre présentation, nous vous expliquerons comment vous pouvez atteindre ce succès auprès de votre entreprise. Les entreprises hautement performantes, combinent les formations soft-skills et hard-skills, pour créer un avantage compétitif significatif.

12:10 - 12:30

Speakers Corner Talk 5

Traicie (Recrutement sur l'attitude avec l'Intelligence Artificielle)

11:45 - 12:30

Table ronde 2: Quel est le profil et quelles sont les compétences d’un professionnel des RH "future proof" ?

Est-ce que les RH ont moins besoin de spécialistes que de généralistes et de managers issus du business ?

Membres du panel (liste incomplète):

- Bruce Fecheyr-Lippens (Chief Talent Officer @ Euroclear)

- Virginie Verschooris (Managing Consultant @ Korn Ferry)

- Prof. Dr. Lou Van Beirendonck (Founder-Director Quintessence & dONUS - Professor HRM Antwerp Management School)

Modérateur : Suyin Aerts (Canal Z, e.a.)

11:45 - 12:45

Workshop 4 : L’avenir du recrutement (est déjà là)

Case story De Lijn

Par: Bas Schreurs (Strategy Director @ Maximum - a TMP Worldwide Company) & Katrien Dierickx (Head recruitment & selection @ VVM De Lijn)

Une analyse critique des principaux outils et développements, qui mettra l’accent sur les recruitment analytics ; illustrée par une étude de cas De Lijn (l' homologe flamand de la STIB & TEC)

Plage horaire: 11:45 - 12:45

11:45 - 12:45

Workshop 5 : Formation et développement à l'épreuve du temps (et donc evidence & analytics based)

Étude de cas ABN AMRO

Par: Mathijs Schlepers (Learning Consultant @ ABN AMRO Nederland) & Max Mertens (Expert Learning Analytics @ Next Learning Valley) 

Les données permettent de préciser quelles sont les interventions de formation les plus efficaces. Ces informations sont intéressantes non seulement pour les personnes en situation d’apprentissage, mais aussi pour ses managers et pour les professionnels de la formation (internes et externes). Cela permet dans les faits d’optimiser les interventions de formation.

Tout ceci devient vraiment intéressant quand les données de formation sont couplées à des KPI’s issus d’autres bases de données de l’organisation : par exemple avec des KPI’s mesurant la prestation et les résultats de l’organisation « sur le plancher ». Mais dans les entreprises comme aux gouvernements, une telle approche reste encore exceptionnelle ; ou bien elle est loin d’être systématique ou d’être appliquée à grande échelle. De plus, les données restent souvent difficiles d’accès.  Quand les systèmes de formation ne communiquent pas entre eux, il est difficile d’objectiver la plus-value de la formation. 

Au cours de ce workshop, Mathijs Schlepers de ABN AMRO et Max Mertens de Next Learning Valley vous dévoileront à quoi ressemble une stratégie analytics-based de formation et de développement, comment la mettre en place et comment la déployer.  Dans la banque, un immense chantier de learning analytics traject, exceptionnel (même pour les Pays-Bas), est aujourd’hui en cours.

ABN AMRO possède 4.500 succursales dans 53 pays et emploie plus de 110.000 personnes à travers le monde. Next Learning Valley accompagne la banque dans l’élaboration de sa stratégie future-proof (et donc evidence- & analytics-based) de formation et de développement.

Workshop en néerlandais et en anglais (avec diapositives en anglais)

Plage horaire : 11:45 - 12:45

11:45 - 12:45

Workshop 6 :Expérience et satisfaction des employés et des clients : l'un ne peut se passer de l'autre

Case: Innovation @ Syntra Vlaanderen, au service de la politique de formation en alternance des instances publiques (en Flandres)

Par Vickie Dekocker (Responsable Innovation @ Syntra Vlaanderen) & Isabel Verniers (Senior Principal @ MTI² - The Marketing, Technology & Innovation Institute)

Tout le monde parle d’apprentissage tout au long de la vie, mais il y a encore loin de la coupe aux lèvres. Le rythme du marché du travail s’accélère et on ne peut plus se fier aux recettes du passé. Seule l’adoption de nouveaux mécanismes permettra de suivre la vélocité du marché du travail et d’acquérir les compétences nécessaires.

À cette fin, le Gouvernement flamand a adopté une stratégie et pris des mesures pour répondre aux besoins de qualification et de requalification (skilling et re-skilling) sur le marché du travail.

L’accent a été mis sur la formation en alternance. Cela signifie que les jeunes à partir de 15 ans pourront combiner l’apprentissage sur le lieu de travail avec l’enseignement sur les bancs de l’école. De cette façon ils acquièrent une qualification professionnelle ou éducative pertinente, tout en étant mieux adaptés au marché du travail. Il s'agit donc d'un parcours d'apprentissage à part entière, qui vient s'ajouter à l'enseignement secondaire à temps plein. La différence, c’est que dans le cadre de la formation en alternance, les compétences s'acquièrent en grande partie sur le lieu de travail.

Syntra Vlaanderen joue un rôle clé dans l’élaboration de ces formations en alternance et dans l'extension de l'apprentissage tout au long de la vie. Afin de pouvoir remplir ce rôle de façon optimale, les deux filières ont subi un processus radical de changement et d'innovation.

Ce processus de changement passe, entre autres, par les innovations et caractéristiques suivantes :

- une prise en compte des groupes-cible et des clients (bases d'un marketing bien compris) - les besoins et les desiderata des élèves/étudiants et des entreprises sont au centre de la stratégie - et le fait que cette orientation repose sur l'utilisation de big data/d’analytics, d'intelligence artificielle et de techniques d'appariement (matching) sophistiquées.

- l'utilisation d'outils intelligents, par exemple le RadarDuaal (destiné aux consultants du secteur et aux superviseurs sur le lieu de travail, ainsi qu’aux gestionnaires de comptes de Syntra Vlaanderen). Cet outil comporte deux volets : d’une part il cartographie l'offre et la demande en postes de travail (plus spécifiquement en termes de compétences), d’autre part il constitue un outil de prospection innovant.

- une approche intégrée et intégrale dans laquelle la satisfaction, la compétence et donc le développement des fonctionnaires sont considérés comme une condition préalable pour atteindre les objectifs externes.

MTI2 (débuté comme une spin-off universitaire et  spécialisée dans la formation dans le domaine de l'innovation et des compétences en marketing) a accompagné Syntra Vlaanderen dans la définition d’un cadre et d’une approche pour ce processus d’innovation, avec pour objectif un développement (meilleur et plus rapide) des parties prenantes : les personnes qui suivent une formation en alternance, les fonctionnaires et les entreprises.

Ce trajet d’innovation et de changement démontre (une fois de plus) que l'innovation centrée sur les personnes, dans laquelle l’expérience et la satisfaction des employés et des clients sont abordées comme un tout et sont vues comme les deux faces d'une même médaille, est la clé de l'innovation durable.

Au cours de cet atelier interactif, la vision, la méthode et les outils qui ont été (et sont) utilisés au cours de ce processus seront expliqués. Les connaissances acquises seront immédiatement mises en pratique grâce à un brainstorming en petits groupes.

Workshop en néerlandais et en anglais (avec diapositives en anglais)

Plage horaire: 11:45 - 12:45

12:45

DÉJEUNER

après-midi - séminaire

13:30

Dirk Deroost

Groupe Cronos : RH disruptives pour entreprises à succès

Autonomie, autogestion et esprit d'entreprise interne pour 7 000 employés

En 30 ans, le groupe belge Cronos (présent désormais aussi aux Pays-Bas et au Luxembourg) est passé d’une entreprise d’un seul homme à un groupe de plus de 350 sociétés autonomes et spécialisées, avec un focus sur la technologie, dont des business units dans le domaine des RH. Le groupe forme aujourd’hui un écosystème de 7 000 employés, réalise un chiffre d’affaires de 850 millions d’euros et connait des chiffres de croissance annuelle de 20 % et plus.

Sur le marché IT en Belgique, c’est non seulement le plus gros joueur, le plus rentable et celui qui connaît le plus de succès. Mais c’est aussi le plus original, constituant presqu’une exception en soi, tant dans sa structure que pour sa vision du management.

Le nom et la notoriété du groupe sont tout autant légendaires que la manie dont ses fondateurs et propriétaires, Jef De Wit et Dirk Deroost, ont d’opèrer dans l’ombre.

HRMinfo est donc d’autant plus heureuse et fière que Dirk Deroost ait accepté de dévoiler la recette de ce succès et de la partager à la communauté RH. Cette recette, la voici : autonomie et autogestion, pour les employés comme pour les business units. Ces business units sont pareilles à de petits bateaux à moteur, rapides et manoeuvrables, qui pensent et travaillent en mode agile. La présentation de Monsieur Deroost traitera en effet aussi des aspects RH du modèle Cronos.

De par sa vision et sa structure particulière,  le groupe Cronos n’a pas de CEO. Le groupe est géré a minima et dans les grandes lignes par un duo à l’expertise complémentaire : commerciale d’une part, technologique de l’autre. Dirk Deroost est la moitié commerciale du duo “dirigeant” (lire : facilitateur et inspirateur) de Cronos. 

Présentation en anglais (avec diapositives en français et en néerlandais)

 


14:10

Christophe Vanden Eede
Karim Cherif

ING: la transformation d’une institution financière et de ses RH

Du travail et de l’organisation Agile, et de l’importance du Craftsmanship (ou savoir-faire artisanal) pour ce faire.

En 2015, ING a décidé de se transformer en une banque numérique à la pointe de son marché, et de devenir une organisation agile avec des structures plus horizontales. Pour ce faire elle a cherché (et trouvé) de l'inspiration auprès de Spotify, Netflix et Zappos, entre autres. Cette transformation avait pour but de réduire le temps de mise sur le marché de nouveaux produits, et de développer une culture interne plus tournée vers le client.

Les RH ont joué un grand rôle dans ce changement profond de culture et d’organisation. Elles ont été agent et ambassadeur de la transformation agile, tout en l’adoptant elle-même.

Pour devenir un tel leader numérique, on a accru l’implication du personnel et attiré (encore) plus de talents de tout premier niveau. Mais il a fallu aussi repenser l’environnement de travail et la structure d’organisation. Adieu les silos et la hiérarchie traditionnelle. De nouveaux rôles clés ont été identifiés. L’approche de la sélection des employés a également été revue. Et la plupart des employés ont eux-mêmes dû solliciter une fonction au sein de la nouvelle organisation. La vision et l’organisation des RH ont elles aussi été scrutées à la loupe et réformées en profondeur. La méthode agile est devenue la nouvelle norme. Cela a permis aux RH d'améliorer radicalement leur output, de le standardiser et de le rationaliser.

L’innovation la plus importante est sans doute à trouver dans le nouveau « cadre artisanal » des RH. Le terme « artisanat », qui renvoie aux guildes du Moyen-Âge, sous-entend l'accent que la banque veut mettre dans les compétences de ses employés et la fierté qu'elle retire de leur développement professionnel. « Restez curieux, continuez à apprendre et prenez les choses en main », telle est la nouvelle devise.

ING s'engage pour sa part à créer des défis appropriés pour ses employés, ainsi qu’à leur fournir un environnement de confiance qui encourage l'expérimentation et qui tolère l'échec. Le « savoir-faire artisanal » sert désormais de base aux contrôles de performance des employés et à leur plan de développement personnel. Malgré les succès, d’autres changements seront encore nécessaires, notamment dans les RH. Par exemple, les pratiques « dures » des RH devraient être encore plus axées sur le renforcement du line management et des cadres subalternes.

Un regard franc sur un projet de transformation ambitieux, au cours duquel des erreurs ont bien entendu été commises.

Présentation en anglais (avec diapositives en français et en néerlandais)


14:40

PAUSE-CAFÉ

15:15

Anne-Thérèse Kallay

L’innovation est œuvre humaine. Dans les services publics également.

Case NidoLab & GovBuysInnovation

À la base, l’innovation constitue d’abord et avant tout un renouvellement. Plus précisément : un renouvellement qui procure une valeur ajoutée. Pour le client et/ou pour les employés, mais de préférence pour les deux et si possible en même temps.On met trop souvent l’accent sur les nouvelles technologies, et sur l’effet que ces technologies ont sur les organisations (et leurs écosystèmes). Mais ce sont les personnes qui développent les technologies, qui les utilisent et qui innovent grâce à elles. L’humain est en fait tout autant le catalyseur que le facteur limitant de l’innovation. Pour que l’innovation puisse avoir lieu, il faut donc imaginer des stratégies qui mettent l’humain en leur centre. Mais comment s’assurer de pouvoir innover plus rapidement et en même temps d’avoir le personnel de son côté ?

NidoLab (le laboratoire d’innovation de la fonction publique fédérale) est formé d’une petite équipe auto-gérée qui fonctionne comme une start-up. L’objectif est de libérer le potentiel d’innovation dans les services publics et d’offrir aux fonctionnaires un environnement sécuritaire pour expérimenter et apprendre à innover. NIDO est l’abréviation de “Nurturing Ideas, Developing Opportunities”. Sa mission est de rendre possible et de stimuler une culture de l’innovation dans le secteur public et d’offrir un « filet de sécurité » pour l’expérimentation et l’incubation d’idées “human centric & digital driven”.

Pour atteindre cet objectif, on vise à :
- Mettre en place un processus Lean qui permette de nourrir les idées innovantes et de développer les opportunités.
- Fournir aux institutions gouvernementales des outils et des services pour libérer leur potentiel d'innovation et faire croître en leur sein une culture de l'innovation.
- Développer un écosystème de l'innovation.

GovernmentBuysInnovation est une un projet pilote qui met en relation les services publics confrontés à des défis avec des entreprises qui peuvent leur offrir des solutions innovantes pour les relever.

Présentation en anglais (avec diapositives en français et en néerlandais)

15:50

Pieter Jaeken
Katrien Lenaerts

HR, marketing & IT: travailler ensemble pour offrir une employee & customer journey optimale

Plaidoyer et conseils pour une meilleure collaboration entre CHRO, CMO & CIO

La direction des ressources humaines, (CHRO), la direction du marketing (CMO) et la direction IT (CIO) ont des objectifs et des perspectives différentes. Cela complique la collaboration entre ces départements, engendre des problèmes de communication entre eux, et créer parfois même un fossé. Pourtant, si ces trois divisions parvenaient à former un trio harmonieux, dans un esprit de collaboration, cela pourrait faire émerger un « triangle d'or » où 1+1+1 = 4.

Un partenariat pour la performance, pour un employee & customer journey optimal : tel est le point de départ de cette présentation. Telle est aussi la philosophie des deux intervenants et de leurs entreprises respectives. Tous deux sont également convaincus que la numérisation peut et doit jouer un rôle essentiel dans ce domaine.

Aujourd'hui, le « savoir-faire technologique » est une compétence de base dans de nombreuses organisations. Ou du moins, devrait l'être. À l’ère numérique, attirer et développer les bonnes compétences est un argument de poids en faveur d’une relation solide et de qualité entre les RH et les TI. Par ailleurs, le fait que la technologie soit la clé qui permet aux RH de fournir et de démontrer une valeur ajoutée (basée sur les données) en est une autre.

Après tout, à côté de la mentalité (mindset) et de l'image de marque (employer branding), la technologie (tech, tools & analytics) est la troisième composante du modèle RH du futur.

De leur côté, le marketing et le CMO sont des créateurs d'image de marque, qui peuvent non seulement aider les RH à créer une image de marque employeur forte, mais aussi contribuer à mieux faire connaître et à mieux « vendre » les politiques, interventions, outils et procédures des RH et de l’entreprise (afin de créer un courant d’opinion en leur faveur).

Le centre d'appels CallExell (plus de 900 collaborateurs) et l'institut de formation Nacademy - tous deux font partie du groupe d'entreprises de l'entrepreneur Roland Duchâtelet (qui comprend aussi, entre autres, Melexis et F-Fab) - démontrent chaque jour que l'orientation client et l'orientation employé vont parfaitement de pair. Et lorsqu'elles sont correctement alignées, elles assurent la croissance et la satisfaction/l'engagement des employés. Pour ce faire, des applications et des infrastructures informatiques innovantes et à la pointe du progrès sont à la fois un préalable et un moyen d'y parvenir.

Présentation en anglais (avec diapositives en français et en néerlandais)


16:25

DRINK DE RÉSEAUTAGE

INSCRIPTION

Matinée

 € 350 

€ 200

(jusqu'au 15/10/2020)

 

- 50 euros pour les détenteurs d'un identifiant Corporate PASSport ou d'un code promo

INSCRIRE

Après-midi

 € 425 

€ 275

(jusqu'au 15/10/2020)

 

- 50 euros pour les détenteurs d'un identifiant Corporate PASSport ou d'un code promo

INSCRIRE

Journée complète

 € 525 

€ 375

(jusqu'au 15/10/2020)

 

- 50 euros pour les détenteurs d'un identifiant Corporate PASSport ou d'un code promo

INSCRIRE

GROUPE-CIBLE

  • Directeurs/managers RH
  • Responsables de certains aspects de la gestion du personnel / de la GRH
  • Managers/collaboratuers e-HRM, HR applications, HRIS, HCMS en/of HRMS
  • Managers en communication interne (et externe/corporate)
  • CEO's / General managers
  • Line managers avec des responsabilités en ce qui concerne le people management
  • Coaches & facilitators (agile, scrum, …)
  • Innovation managers
  • CIO's / ICT-managers
  • Change managers/architects
  • Managers employee et/ou customer journey/satisfaction
Depuis 2006, plus de 2500 professionnels des RH de plus de 1500 entreprises/organisations différentes ont participé à un knowledge sharing event organisé par HRMinfo.
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